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Pensiero emotivo e ascolto attivo per il manager 4.0

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I leader talentuosi emergono là dove cuore e testa, emozioni e pensiero, si incontrano

D. Goleman

Nel suo lifelong learning (apprendimento permanente o continuo), il leader si trova a dover fare i conti con l’acquisizione di nuove competenze alla luce, soprattutto, di un mondo in continua evoluzione. Nel mondo del lavoro sono infatti mutate le forme di interazione sociale che prevedono la compresenza di diversi codici e portano il manager nella situazione di una ricorrente necessità di reinventare e riorganizzare il proprio sapere e lavoro. All’aumentare di nuove forme di relazioni che si creano all’interno di un team working il manager dovrà affiancare alle competenze prettamente tecniche o hard skills, le soft skills che rivestono un ruolo di primo ordine e dalle quali dipende il successo di un’azienda. La frontiera decisiva è rappresentata dall’intelligenza emotiva (D. Goleman, 1995) che equivale alla capacità di conoscere e controllare sé stessi, di capire e coinvolgere gli altri. I fattori coinvolti sono allo stesso tempo intrinseco perché coinvolgono competenze come autocontrollo e autoregolazione delle proprie emozioni, nella prospettiva di una crescita e formazione personale; ed estrinseco perché coinvolge competenze come “social awareness’’ (coscienza sociale) e “relationship management’’ (gestione delle relazioni), in vista di una crescita sociale che miri alla qualità della gestione dei rapporti tra i membri di un’azienda. Da quanto appena detto, si deduce che l’intelligenza emotiva non è un costrutto che può essere banalizzato con aggettivi del tipo simpatico e gentile. Il concetto racchiude infatti l’empatia, una comprensione emotiva da parte del manager, differenziata in base agli stili propri di ognuno, da quello globale a quello analitico, e la capacità di autocontrollo. A caratterizzare l’intelligenza emotiva è anche il carattere di educabilità dato che la posta in gioco nell’autocontrollo delle proprie emozioni presuppone sia una sfida e una messa in discussione di sé stessi in prospettiva di un’“autoformazione’’; sia come potenziamento, nella relazione tra leader-dipendente o dipendente-dipendente, di un ascolto attivo inteso sia come capacità empatica e condivisione dei sentimenti altrui, sia come vera comprensione di un messaggio da parte dell’interlocutore che genera domande e riflessioni.

Autore: Ing. Francesco Scandale

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